課程背景

企業(yè)用才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴(yán)謹(jǐn)且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。然而，隨著整個(gè)知識處理過程的日益重要，每個(gè)人的處理過程也變得更為重要，公司負(fù)擔(dān)不起經(jīng)由嘗試錯(cuò)誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招聘面試過程更具生產(chǎn)力。 招募和甄選過程具有相當(dāng)?shù)碾y度，這并不是一個(gè)很精確的科學(xué)，我們還沒發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應(yīng)征者。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風(fēng)險(xiǎn)降至最低。

課程目標(biāo)

本課程中培訓(xùn)師將以其對人力資源專業(yè)的素養(yǎng)，與多年實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)證實(shí)之心得結(jié)晶，提供簡單而實(shí)用的方法分享學(xué)員，以協(xié)助學(xué)習(xí)者在最短的時(shí)間融會貫通，并能有效應(yīng)用在實(shí)際工作中。 1)建立正確的甄選與用人理念 2)了解系統(tǒng)化的人才招聘任用流程及準(zhǔn)備事項(xiàng) 3)學(xué)習(xí)如何甄選評鑒應(yīng)征人員的方法 4)練習(xí)有效的面談技巧與工具應(yīng)用

課程大綱

課程大綱：

一、正確的選才理念

1. 企業(yè)為什么應(yīng)慎重的甄選人才：

選對人的價(jià)值，選錯(cuò)人的代價(jià)

2. 正確的選才原則：

符合公司的核心價(jià)值觀；

量材而用，適任適崗。

二、面試官的基本素質(zhì)與要求

1、熟知招聘崗位職責(zé)和要求；

2、定位準(zhǔn)確：少說多聽，注意觀察，不以貌取人，不單憑經(jīng)驗(yàn)識人，只看簡歷，只聽?wèi)?yīng)聘者說，只了解工作經(jīng)驗(yàn)，忽視價(jià)值觀，忽視思維模式；

3、尊重應(yīng)聘者：注意自身修養(yǎng)，不遲到、不隨意接打電話、語氣平和，面帶微笑，不盛氣凌人，尊重應(yīng)聘者的隱私。

4、認(rèn)真負(fù)責(zé)，體現(xiàn)專業(yè)：針對崗位相關(guān)要求提問，不要海闊天高，不著邊際；不要草草收場。

三、素質(zhì)模型介紹

  傳統(tǒng)招聘方法VS勝任力模型

1. 找不到適合人才-企業(yè)招聘心中永遠(yuǎn)的痛？

2. 選對人的收益與選錯(cuò)人的代價(jià)

3. **對大寶招聘案例的分析，感悟選才的方法與選才的關(guān)系

l    教學(xué)方法：視頻案例 研討

如何建構(gòu)屬于企業(yè)自己的勝任力模型

1. 企業(yè)尋找適合人才的理論基礎(chǔ)-冰山理論

2. 什么是勝任力模型

3. 勝任力模型的作用

4. 勝任力模型的一般構(gòu)建流程

5. 案例分析：如何找尋應(yīng)聘者的勝任能力

6. 視頻：**行為表現(xiàn)提煉勝任力模型

四、常見的選才方式

1. 紙筆測驗(yàn)

2. 實(shí)操測驗(yàn)

3. 情境評鑒

4. BEI(行為事件訪談)：

**對應(yīng)聘者講述的案例或故事推斷其素質(zhì)和經(jīng)歷的真?zhèn)巍?/p>

a) BEI行為事件法選才

b) BEI五步法特點(diǎn)

c) BEI行為面試法的效度

d) BEI行為面試的注意事項(xiàng)

e) 無效BEI的表現(xiàn)

f) 現(xiàn)場分組演練，感受BEI方法

現(xiàn)場演練：所有人員必須現(xiàn)場演練，掌握技巧

五、面談的技巧

1. 面談中常犯的錯(cuò)誤

2. 問問題、澄清的技巧

3. 積極的傾聽

4. 引導(dǎo)被面談?wù)呋卮饐栴}

5. 觀察技巧：

肢體語言，包括面部表情、眼神、手、腳等動作

6. 善用沉默時(shí)間

   現(xiàn)場角色扮演 演練