● 課程背景
    4v薪酬，突破人才價格戰(zhàn)的困局，讓企業(yè)薪酬的激勵效能更具競爭力！
    隱匿于“用工荒”背后的“人才荒”，其勢燎原兇猛，企業(yè)紛紛以“漲薪”出招！
    然而，高薪引得了人才，卻又點燃了“后院”之火！老員工與空降兵的薪酬較上了勁兒，企業(yè)不得不為了穩(wěn)定老員工而薪酬集體大躍進(jìn)！
    然，薪資漲了，高薪低能、高薪低效的現(xiàn)象依然持續(xù)……大把的銀子又打了水漂!企業(yè)盲目漲薪、調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本居高不下，由此導(dǎo)致的現(xiàn)值薪酬遠(yuǎn)高于崗位價值與個人價值，助長了人才虛高的勢頭。
    薪酬投入與人效產(chǎn)出落差增大，“漲薪”就能帶來高績效、高忠誠、高滿意度嗎？答案“NO！”員工要“錢途”更要“前途”！怎么辦？中間的斷層如何對接？
    “4V”薪酬突破了“錢途”的局限，緊扣員工內(nèi)在需求，銜接績效管理行為，延伸員工事業(yè)“前途”！為解除企業(yè)薪酬困擾提供了系統(tǒng)完整的解決方案。

● 何謂4V薪酬？
    經(jīng)濟(jì)性為主體的薪酬模式，忽略了對員工內(nèi)在期望的管理，忽略了影響員工意愿的管理者的行為，忽略了員工不僅僅“圖錢”，更需要“前途”的非經(jīng)濟(jì)性薪酬的設(shè)計。
    因此，企業(yè)的薪酬體系始終聚焦在崗位工資、福利、獎金等經(jīng)濟(jì)性因素上，真正影響這些薪酬實現(xiàn)的另一重要因素—非經(jīng)濟(jì)性薪酬，卻并未完全納入到薪酬設(shè)計之中。事實上，這一因素正在影響著經(jīng)濟(jì)性薪酬的公平性，企業(yè)里比比皆是的高薪低效、高薪低能的現(xiàn)象就充分說明了這一問題。
    4V薪酬，在經(jīng)濟(jì)性薪酬的基礎(chǔ)上，納入了員工的期望管理、績效行為的管理、成長通道管理，解除企業(yè)因高薪低能和高薪低效而帶來的困擾，幫助企業(yè)跳出人才價格戰(zhàn)的泥潭。
salary-value現(xiàn)值薪酬-：用現(xiàn)金可衡量的工資、福利、獎金
hope-value期值薪酬-：用積分可管理的員工內(nèi)在期望
obvious-value顯值薪酬-：用積分可驅(qū)動的管理行為
potential-value潛值薪酬-：用積分可tou視的成長通道

● 4V薪酬的獨特之處
 ◇ salary-value現(xiàn)值薪酬：首創(chuàng)“五手技能”薪點表，技能區(qū)分一清二白
 ◇ hope-value 期值薪酬：激勵員工轉(zhuǎn)化內(nèi)在期望為高績效
 ◇ obvious-value顯值薪酬：驅(qū)動管理者引領(lǐng)員工創(chuàng)造高績效
 ◇ potential-value潛值薪酬：讓成長通道更透明，使激勵效能持續(xù)化。

● 課程收益
 ◇ 掌握現(xiàn)值薪酬設(shè)計的操作工具
 ◇ 了解期值薪酬操作的設(shè)計模型
 ◇ 了解顯值薪酬操作的設(shè)計模型
 ◇ 掌握潛值薪酬設(shè)計的操作工具
現(xiàn)場拿到11份工具表單，回到企業(yè)即刻能用

● 課程大綱
第一單元  人才何以“荒”得兇
 ◇ 案例：年后返崗率為何下降
 ◇ 案例：漲薪之后滿意度反而下降
 ◇ 現(xiàn)象：“80/90”后的職場沖突

第二單元 薪酬何以演繹成“薪愁”
 ◇ 案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？
1、崗位定薪如何操作？
2、崗位調(diào)薪如何操作？
3、定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件
 ◇ 案例：高工資為什么低效能
1、績效工資該不該設(shè)定比例
2、績效工資如何發(fā)放
3、績效工資的核定依據(jù)是什么？
 ◇ 案例：特殊貢獻(xiàn)獎評獎為什么會輪流坐莊
1、獎金設(shè)計的目的和獎勵政策依據(jù)
2、典型的研發(fā)類獎金，如何設(shè)計才能激勵效能最大化
3、典型的銷售類獎金，如何設(shè)計才能激勵效能最大化
4、典型的生產(chǎn)類獎金，如何設(shè)計才能激勵效能最大化

第三單元  如何提升現(xiàn)值薪酬的競爭力
 ◇ 案例：項目部的員工流失率攀升
思考：漲薪該漲誰？漲薪漲多少？
研討：漲薪背后缺失了什么？
第1節(jié)：崗位價值評估
1、崗位價值如何評估
2、崗位價值的評估模型
3、崗位價值的評估量表設(shè)計
第2節(jié)：五手技能薪點表
1、薪點表的數(shù)據(jù)依據(jù)如何獲取
2、薪點表的薪點設(shè)定如何操作
3、薪點表的切換時機
4、薪點表的切換條件
第3節(jié)：如何提升現(xiàn)值薪酬的競爭力
1、工資、福利與獎勵比例如何把握
2、吸引外部人才的是工資？福利？獎勵？
3、讓崗位薪資成為吸引人才的競爭力
4、讓福利權(quán)益成為吸引人才的競爭力
5、讓獎勵事件成為吸引人才的競爭力

第四單元 Hold人才也要Hold錢袋
第1節(jié) Hold住錢袋，從預(yù)算入手
1、薪酬預(yù)算怎么操作
2、獎金核定如何操作
3、幾類典型職位的獎金預(yù)算研習(xí)
第2節(jié) Hold住人才，從獎勵入手
1、獎金兌現(xiàn)切忌勿“事后諸葛亮”
2、獎金核定增強可視化
3、獎金發(fā)放需要出其不意

第五單元  黏附人才從期值薪酬入手
 ◇ 案例：花代價培養(yǎng)的大學(xué)生留任率不足10%
1、員工期望與企業(yè)期望如何對接
2、期望檔案的設(shè)計模型
3、期望檔案的操作流程
4、期望檔案的實用價值

第六單元 營造公正從顯值薪酬入手
 ◇ 案例：花代價獵來的專才，高薪也留不住
1、員工為什么在乎公正
2、員工為什么在乎公平
3、公平、公正的行為是什么
4、績效行為檔案的設(shè)計模型
5、績效行為檔案的操作流程
6、績效行為檔案的使用價值

第七單元  驅(qū)動員工潛能從潛值入手
 ◇ 案例：郁郁寡歡的新任店長
 ◇ 案例：正當(dāng)職業(yè)高峰為什么要離職
觀點：驅(qū)動員工成長的一股力量兩個軌道
第1節(jié) 晉級通道
1、晉級通道的種類
2、晉級通道的設(shè)計原則
3、晉級政策的兌現(xiàn)依據(jù)
4、晉級管理的操作流程
第2節(jié)晉升通道
1、晉升通道的種類
2、晉升通道的設(shè)計原則
3、晉升政策的兌現(xiàn)依據(jù)
4、晉級管理的操作流程