互聯(lián)網(wǎng)時代下人才盤點與發(fā)展體系建設(shè)
課程背景：
企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)與發(fā)展似乎永遠面臨解決不完的問題。大多數(shù)企業(yè)非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題，將引進的人才閑置不用、或疏忽人才培養(yǎng)。過度關(guān)注人才引進，卻未做到用人、留人。而面對人員選擇上往往只重視現(xiàn)有的工作經(jīng)驗與技能關(guān)注應聘者的部分“顯能”，人才的潛在能力，缺乏辨識。互聯(lián)網(wǎng)時代我們從專業(yè)能力，領(lǐng)導能力，核心潛在對人才進行業(yè)績能力及潛力的評估與盤點，并制定適用與企業(yè)的人才發(fā)展體系。
本課程通過有計劃的設(shè)計搭建人才梯隊，并對人才的發(fā)展給出方向、路徑、提供必要的技術(shù)和資源的支持，建立人才培訓體系提供學習成長的機會，以達到對人才的培育與牽引提升的目的。
課程收益：
● 熟練掌握互聯(lián)網(wǎng)時代得人才標準3大模型
● 能對人才進行綜合能力包括業(yè)績和核心潛力評估。
● 會用工具績效潛力九宮格
● 幫助搭建企業(yè)人才培訓體系
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)管理人員，企業(yè)人力資源部門，企事業(yè)單位主管，企業(yè)員工
課程方法：理論講授(50%) 案例分析、小組研討(30%) 實操練習(20%)
課程大綱
第一講：人才管理的價值
一、互聯(lián)網(wǎng)時代得人才標準3大模型
1. 專業(yè)能力模型
2. 領(lǐng)導能力模型
3. 核心潛力模型
二、人才評價體系與標準
1. 業(yè)績評價
2. 能力評價
3. 潛力評價
三、人才盤點
1. 人才需求規(guī)劃
2. 績效潛力九宮格
3. 崗位繼任者規(guī)劃圖
四、人才發(fā)展
1. 個人發(fā)展計劃
2. 人力資源引導
3. 人才智庫建議
第二講：人才培養(yǎng)流程一、人才培養(yǎng)流程概述二、人才培養(yǎng)核心點三、PDCA閉環(huán)應用
第三講：人才儲備一、分層分類二、儲備來源
三、人才儲備四方格
1. 內(nèi)部來源
2. 外部來源
3. 數(shù)量儲備
4. 質(zhì)量儲備
四、儲備方式
1. 建立一個標準化的流程
2. 適當制造危機感
3. 設(shè)置機動崗位
4. 基于交叉業(yè)務進行培訓
5. 實施輪崗
第四講：人才培訓體系建設(shè)
一、培訓體系建設(shè)的關(guān)鍵點
1. 為什么要做培訓
2. 培訓體系建設(shè)的關(guān)鍵點
1）清楚定義培訓可以解決和不可解決的問題
2）以改變行為、建立良好工作習慣為出發(fā)點設(shè)計培訓目標
3）根據(jù)需求有效設(shè)計培訓內(nèi)容
4）解決“誰來講”的問題
5）提升業(yè)務部門經(jīng)理的教練技能
6）有效組織培訓班
3. 設(shè)計培訓體系的四個步驟
二、課程體系規(guī)劃與建設(shè)
1. 評估你的工作環(huán)境
2. 評估你的培訓環(huán)境
3. 根據(jù)職務體系規(guī)劃培訓
4. 精準的培訓課程設(shè)計：建立任職資格體系
5. 組織學習體系
三、課程開發(fā)與講師管理
1. 課程開發(fā)流程
2. 內(nèi)部講師隊伍的建立
1）階段一：內(nèi)部講師選拔
2）階段二：TTT培訓
3. 選擇內(nèi)部培訓與外部培訓
4. 外派培訓管理
四、根據(jù)公司戰(zhàn)略制定年度培訓計劃
1. 制定培訓策略
2. 制定培訓計劃的三個誤區(qū)
3. 培訓需求分析
4. 培訓需求分析
5. 培訓需求的來源
6. 年度培訓計劃的四個內(nèi)容
7. 提高年度培訓計執(zhí)行效果的三個方法
8. 培訓預算的6個科目
實例：某企業(yè)干部選拔案例
五、培訓項目實施及效果評估
1. 培訓全過程控制
2. 與業(yè)務部門一同策劃培訓班
3. 采購外部課程的六個步驟
4. 授課前準備
5. 組織實施培訓班的4個步驟
6. 如何衡量學習收獲;