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王建華
  • 王建華知名人力資源管理咨詢公司總經(jīng)理,芬蘭CSA認(rèn)證引導(dǎo)師
  • 擅長領(lǐng)域: 團(tuán)隊建設(shè) 溝通技巧
  • 講師報價: 面議
  • 常駐城市:北京市
  • 學(xué)員評價: 暫無評價 發(fā)表評價
  • 助理電話: 13381328962 QQ:1445542423 微信掃碼加我好友
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人才測評師

主講老師:王建華
發(fā)布時間:2021-07-23 10:01:44
課程詳情:

對象

招聘人員、組織發(fā)展人員、中高層管理者

目的

提升識別人的能力

內(nèi)容

組織轉(zhuǎn)型中的人才賦能

               ——人才評鑒師課程

人才評鑒師”課程背景?


  • 隨著企業(yè)間競爭的日益激烈,人力資源正逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,企業(yè)已開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。黨的十九大報告中提到:人才資源是積極社會發(fā)展的第一資源,人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源,人才工作關(guān)系到國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和改革開發(fā)大局。作為企業(yè)HR從業(yè)者,如何利用人才測評技術(shù)——人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具,實現(xiàn)新形勢下人力資源管理的變革與轉(zhuǎn)型。

  • 如何為企業(yè)決策層提供更及時、科學(xué)的人事決策依據(jù)?           

  • 如何使用科學(xué)的評價技術(shù)來擇優(yōu)與汰劣,實現(xiàn)人才的存量與增量并舉?         

  • 如何真正做到“適崗適才”,將“人力”盤活成“資源”?          

  • 如何評估個人和團(tuán)隊的能力差距,并以此為基礎(chǔ)讓培訓(xùn)費(fèi)的使用更有針對性?

“人才評鑒師” 課程適合對象?

  • 企業(yè)組織發(fā)展、人才發(fā)展專業(yè)人員

  • 企業(yè)業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、高層管理者、總經(jīng)理、董事長

  • 咨詢公司咨詢顧問、咨詢經(jīng)理


 “人才評鑒師”課程你可以收獲什么?


  • 掌握建立“有效人才評估系統(tǒng)”、“常見評鑒工具”的相關(guān)概念

  • 掌握建立人才評鑒的標(biāo)準(zhǔn)“人才畫像”

  • 應(yīng)用人才評鑒“選才漏斗”、“測評矩陣”、“時間表”三大工具建立評估體系 

  • 學(xué)會快速使用“履歷分析工具”篩選合條件的應(yīng)聘者

  • 理解與應(yīng)用“評鑒師的位置”進(jìn)行面談評鑒

  • 掌握“管理情境模擬”的觀察與評價要點,精準(zhǔn)快速識別優(yōu)秀候選人

  • 掌握“行為面試”與“面談之箭”的評估方法,精準(zhǔn)評能力水平與動力水平

  • 掌握“情境面試”的評估方法,精準(zhǔn)評估候選人的能力水平與潛力水平

  • 掌握“心理測驗”工具測評報告解讀,評估與驗證被評估候選人個性特征

  • 掌握評鑒師所需“建立親和、聆聽判斷、流程建議、理解一致”的核心能力

  • 學(xué)會將評鑒技術(shù)應(yīng)用在”招聘、晉升、盤點、后備選拔”等人力資源項目上


“人才評鑒師”課程你可以帶走什么?


  • 人才評鑒師認(rèn)證版“課程手冊”

  • 人才評鑒標(biāo)準(zhǔn)之“人才畫像”

  • 人才評鑒專用“面談大綱”

  • 常用能力指標(biāo)“行為提問問題庫”

  • 常用評鑒指標(biāo)“情境面試題庫”

  • 人才評鑒之“管理情境模擬”題本4套(2套校招、2套管理人員)

  • 常見動力適配性“指標(biāo)庫”

  • 人才評鑒常用“八大工具“



“人才評鑒師”課程大綱(2-3天)

模塊一:企業(yè)人才評鑒體系

1、  有效的人才評鑒系統(tǒng)

2、    常見人才評鑒工具

3、    人才畫像:基于“成功典范”人才評估維度

4、  評價中心技術(shù)構(gòu)建選才漏斗、評估矩陣、時間表

5、  能力指標(biāo)評分體系

模塊二:管理情境模擬之無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相關(guān)概念與原理

2、 如何有效組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場觀察與評價步驟與技巧

4、 應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對評價指標(biāo)進(jìn)行打分

5、 練習(xí):根據(jù)視頻進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組觀測練習(xí)與打分練習(xí)

6、 無領(lǐng)導(dǎo)小組在人才評鑒中的演變與發(fā)展

模塊三:行為面試技巧

1、 核心工具:過去行為預(yù)測未來行為的面談之箭

2、 面試前準(zhǔn)備


  •  重溫面試崗位招聘要求

  • 履歷背景資料審查

  •  面談提綱制作與修訂

  • 制定面試時間計劃


3、 面試開場


  •  視頻:面試開場視頻學(xué)習(xí)

  •  面試官的位置

  •  練習(xí):面試開場模擬練習(xí)


4、 以行為事例(STAR)為核心的評鑒技術(shù)

5、 行為事例(STAR)完整性、有效性、真假識別

6、 強(qiáng)有力的問題——行為面試提問技巧

7、 實戰(zhàn)演練:講師demo、視頻學(xué)習(xí)、學(xué)員實戰(zhàn)演練“聽、記、斷、問、評“的綜合能力

8、 練習(xí):針對能力指標(biāo)的行為面談模擬練習(xí)

模塊四:情境面試

1、 情境面試概念與應(yīng)用

2、情境面試的類型與特點

1、 情境面試題本設(shè)計

模塊五:動力適配性面試

1、  動力適配性類型

2、  動力適配性信息來源

3、  簡歷等關(guān)鍵背景資料審查

4、  基于行為面談的動力適配性評估

5、  結(jié)束面試方法

模塊六:面試資料分析評估

1、  面試資料評分

2、  面試資料整合

模塊七:評鑒師成功面談核心能力

1、  評鑒師的位置

2、  建立信任和親和關(guān)系:面談中的良好面試氛圍技巧

3、  聆聽的轉(zhuǎn)化力量:聆聽的三個層次

4、  面談節(jié)奏控制技巧:回放確認(rèn)與流程建議

模塊八:心理測評工具應(yīng)用

1、  心理測評是什么?有什么價值?

2、  常用標(biāo)準(zhǔn)化心理測評工具介紹

3、  心理測評報告解讀

4、  心理測評報告對管理者的價值與應(yīng)用

模塊九:人才評鑒技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用

1、  應(yīng)用于企業(yè)招聘,建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)

2、  應(yīng)用于內(nèi)部晉升,創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境

3、  應(yīng)用于后備選拔,打破“績而優(yōu)則官”的梯隊建設(shè)魔咒

4、  應(yīng)用于人才發(fā)展,缺什么就補(bǔ)什么,讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi)

5、  應(yīng)用于人才盤點,建立科學(xué)、精準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃





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