在經濟形勢持續(xù)下行“三期疊加”大環(huán)境下，行業(yè)競爭加劇，中國各產業(yè)由粗放式管理向精細化管理轉變過程中，企業(yè)到底應該如何實現管理提升？如何能夠在經濟放緩大環(huán)境下企業(yè)沖出績效低谷實現逆勢飛揚？ 人力資源在企業(yè)所發(fā)揮的價值作用本已廣為詬病，而小米“去KPI”的管理模式更讓HR雪上加霜。績效考核真的是“窮途末路”?----NO! 績效管理究竟如何操作才能破解現存的弊端被員工接受、認可，真正為企業(yè)經營目標保駕護航？本課程將基于營銷思維以全新視角、方法帶來耳目一新的考核執(zhí)行效果！
——通過本次實戰(zhàn)訓練，您將達成如下目標，實現績效管理對業(yè)務部門的實時支持、獲得高層及業(yè)務部門的認可及配合，讓績效考核確保部門業(yè)績達成！ A、如何基于營銷思維、實現正向激勵為立足點的考核激勵機制，達到快樂考核的目的。 B、真正實現企業(yè)HR轉型蛻變，發(fā)揮績效管理價值，提升話語權。 C、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！ D、掌握績效考核指標量化設計技術，現場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！ E、現場制定出全部崗位的考核
模塊一、企業(yè)HR的本命年到來：企業(yè)HR如何實現快速轉型蛻變
一、企業(yè)HR三重境界快速提升
1、案例：《尋找HR本命年的“紅腰帶”》《小米去KPI背后的真相》
2、破解企業(yè)HR“流年不順”的三大障礙
3、企業(yè)HR快速轉型蛻變：HR成長三重境界解析
4、企業(yè)HR快速轉型蛻變的途徑：“三層樓房理論”及應用
二、企業(yè)HR 精準營銷利器：
1、案例：《諸葛亮隆中對三分天下》《陳子昂摔琴賣字》
2、快速構建企業(yè)HR的營銷思維格局
3、企業(yè)HR如何提升在企業(yè)話語權
4、企業(yè)HR如何基于營銷思維實現自我精準營銷
5、企業(yè)HR如何基于營銷思維實現管理提升
模塊二、基于營銷思維讓績效管理跳出困局
一、定位定天下：績效管理如何快速營銷定位
1、案例：《我要的是圓孔，不是鉆頭》
2、如何對績效管理“產品定位”：績效方案VS實施效果
3、關注客戶需求，注重客戶體驗：績效管理如何贏得支持與認同
二、成交乃王道：績效量化考核效果達成以正向激勵為導向
1、案例：《錦上添花與雪中送炭的考量》
2、客戶是被包圍的：績效量化考核實施營銷造勢及軟環(huán)境打造技戰(zhàn)術
3、企業(yè)績效管理必須駕馭的三駕馬車
4、績效考核成功實施的前提條件及四項基本原則
模塊三、績效量化考核方案設計
一、績效量化考核表格設計六大步驟
1、定方向：快速提取績效量化考核指標
(1)基于營銷思維績效量化考核指標提取：五力營銷模型
（2）快速建立三大支持體系，成功提取考核指標
（3）基于崗位核心職責提取考核指標:“QQTC”四維目標提取法
(4) “QQTC”四維處理六個獨門絕技
（5）正本清源：一直被誤解誤用的“多快好省”
2、劃界限：指標定義及統計口徑明確
3、設標準：績效指標目標值設定技巧
4、分權重：指標權重劃分方法及技巧
5、明規(guī)則：計分規(guī)則設計方法及技巧
6、采數據：數據采集的原則、方法及技巧
二、部門績效倍增的支點：80/20法則的深度應用
1、討論：你所不知道的80/20法則另一種解讀
2、業(yè)績倍增的支點——80/20法則深度應用
3、案例解析：員工工作積極性持續(xù)保持的套路解析
4、績效考核三大理論邏輯關系拆析：
目標管理、平衡計分卡、關鍵業(yè)績指標
5、績效量化考核十二字口訣及應用：動態(tài)考核、基于現實、持續(xù)改進
6、現場演練：（1）20分鐘內快速提取崗位考核KPI指標
（2）考核指標的取舍演練
模塊四、如何實現績效考核指標全部量化
1、案例：扯下指標“偽量化”的面紗
2、績效考核指標量化的標準和檢驗方法
3、績效考核指標量化技術核心基礎：行為分析
4、績效指標量化技術確保全部崗位實現量化
(1)任務分解節(jié)點控制法
(2)績效逐步改善法
(3)概念行為化法
5、公司考核指標庫設計技術
6、現場演練：（1）現場設計崗位量化考核KPI指標
（2）快速建立公司績效考核KPI指標庫
模塊五、績效管理順利推行的關鍵--績效溝通面談
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平
1、計劃階段的績效面談溝通
2、工作輔導階段面談溝通
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；
二、績效面談的實施
1、績效面談目的：關注未來績效提升而非過去過錯
2、面談溝通技巧：以解決問題為導向的面談技巧
3、績效面談步驟及黃金法則
演練：
1、根據設定的不同場景，進行績效面談溝通演練
2、制定一份《績效改善計劃》
模塊六、規(guī)避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標
案例：有理有據反而輸了官司
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系
1、績效結果向薪酬轉化對接的激勵精髓:《績效薪酬三元動態(tài)轉化法》
2、工資剛性并非絕對：自發(fā)調整、自動下調的動態(tài)薪酬設計
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準設計，讓員工工作自動自發(fā)
1、**考評應用提升員工忠誠度:《晉升通道網》
2、**考評應用縮短員工成長周期：《崗位任職學分制》
三、人力資源管理風險隱患規(guī)避
1、解除績效不合格員工的風險規(guī)避
2、績效考核調崗調薪的風險規(guī)避
四、績效考核難點解答
1、考核結果正態(tài)分布的困境及破解之術
2、崗位兼職績效考核處理技巧
3、部門考核系數導入規(guī)避歪嘴和尚念真經
