課程背景：

疫情下及復工后，隨著國內外市場經濟的不斷下行，一方面企業(yè)所面臨的外部環(huán)境越來越惡劣，感覺錢越來越難賺；另一方面，隨著新生代員工成為職場的主流和國家法律法規(guī)的逐步規(guī)范，公司需要支付的薪水和福利成本越來越高，高額的成本支出讓企業(yè)漸漸感覺難以承受。企業(yè)為渡過難關，更加穩(wěn)步的向前發(fā)展，縮減開支、減員增效，成了勢在必行的一項工作。正如管理大師德魯克所言“管理就是兩件事,其一是降低成本，其二是提高效率”。企業(yè)要有利潤才能生存，作為企業(yè)的人力資源部門，我們的工作雖不能直接創(chuàng)造效益，但卻可以通過科學合理的控制人力成本，間接的給企業(yè)創(chuàng)造利潤。

在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的，人力資源部門如果精通人力成本控制和優(yōu)化技巧，配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，將使企業(yè)獲得更大的市場競爭力，直接或間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。那么HR人員如何降本增效呢？在很多企業(yè)中，每逢老板提出控制人工成本的時候，很多HR人員紛紛想到的招數就是裁員和降薪。但是盲目的裁員和降薪就如釜底抽薪，會傷害到工業(yè)企業(yè)的經營之根，同時會影響員工的工作積極性。那么如何在維持和不斷提高員工工作積極性的同時，又能有效的控制和優(yōu)化企業(yè)的人工成本呢？本課程通過七大人力降本途徑可以解決企業(yè)人力成本壓縮困難問題，為您的HR工作創(chuàng)造價值，讓老板對HR工作另眼相看。

課程目標：

  1、掌握人力成本的構成要素，為成本控制找到方向；

  2、學會如何通過組織架構優(yōu)化、定崗定編、冗員裁減等降低公司人力成本；

  3、掌握通過招聘分析、渠道優(yōu)化、精準招聘等措施降低人力資源獲取成本；

  4、通過精準培訓分析、變換培訓方式、促進培訓效果轉化等措施降低人力資源開發(fā)成本；

   5、學會通過薪酬結構設計、調薪策略優(yōu)化、年終獎發(fā)放設計等控制人力資源維持成本；

 6、學會通過勞動風險防范、勞動風險處理技巧等降低人力資源離職成本。

課程對象：

   企業(yè)HR專員、主管、經理、總監(jiān)以及企業(yè)中高層管理人員

課程時間：

   2天，每天6小時

課程大綱：

第一部分：撥云見日—人力成本構成要素

1、新的十年是怎樣的十年

2、跨越中等收入陷阱之思

3、企業(yè)面臨外部生存環(huán)境：

l  經濟持續(xù)下行

l  勞動力市場結構變化

4、企業(yè)人力資源管理面臨挑戰(zhàn)

l  人的挑戰(zhàn)：新生代員工成為主流

l  錢的挑戰(zhàn)：人工成本持續(xù)上升

3、應對挑戰(zhàn)策略：降本增效 盤活資源

4、討論：降低人工成本的措施有哪些？

5、案例：比亞迪與摩托羅拉裁員風暴

6、管控人力成本是投資的藝術

7、人工成本構成要素三種分類方法

l  7項構成分類法

l  5項構成分類法

l  4項構成分類法

7、人工成本的特點

8、人工成本統(tǒng)計核算公式

9、練習：人工成本的計算

第二部分：組織瘦身—優(yōu)化組織機構

1、組織設計的六大原則

2、案例：凡客誠品組織管理誤區(qū)

3、案例：小米簡約組織架構

5、戰(zhàn)略和盈利模式決定組織架構

6、組織瘦身的“六脈神劍”

l  管理幅度

l  管理層級

l  集分權

l  信息化

l  流程化

l  部門化

7、建立市場化生態(tài)組織系統(tǒng)

8、案例：“混改第一刀”中國聯(lián)通部門精簡26%

第三部分：砍掉冗員—開展定崗定編

1、人力資源規(guī)劃是人力成本控制的前提

2、人力資源規(guī)劃的流程

3、崗位設計的基本原則

4、崗位優(yōu)化的四個方法

5、人力需求數量的確定方法

l  管理人員判斷法

l  德爾菲法

l  勞動定額法

l  回歸分析法

6、人員供給數量確定方法：

l  崗位工作分析

l  人才盤點

7、崗位工作飽和度分析

8、崗位工作飽和度分析三個方法

l  工作日志法

l  問卷調查法

l  流程梳理法

9、冗員的處置方法

第四部分：精準招聘—降低人力資源獲取成本

1、人力資源獲取成本的結構組成

2、招聘不是彌補人員空缺唯一方法

3、人力資源損耗分析是招聘前提

4、練習：三個部門人力資源損耗分析

5、招聘成本的組成分析與統(tǒng)計方法

6、內部招聘優(yōu)先控制招聘成本

7、不同招聘渠道的成本分析

8、招聘產品原型設計技巧提高招聘效率和投入產出比

9、招聘廣告如何發(fā)布與推廣提高求職者點擊率

10、招聘工作的成本數據分析

第五部分：培訓優(yōu)化—降低人力資源開發(fā)成本

1、培訓成本結構組成分析

2、培訓成本控制的四個方法

3、案例：為何培訓費用打了“水漂”？

4、精準培訓需求調查降低培訓成本支出

5、培訓需求調查方法：靜動態(tài)培訓需求調查

6、工具：靜態(tài)培訓矩陣

7、多元化培訓方式降低培訓費用

8、工具：利用“能力重要性—可塑性矩陣”篩選培訓方式

9、案例：海爾的多元化培訓方式

10、促進培訓效果轉化提高培訓產出比

11、某公司培訓效果轉化實操案例

第六部分：薪酬管控—降低人力資源使用成本

1、薪酬≠報酬

2、從薪酬和企業(yè)氛圍、機制的關系圖看員工期望值

3、案例：薪酬管理的雷尼爾現(xiàn)象

4、通過薪酬結構設計發(fā)揮薪酬杠桿作用

5、薪酬管控原則：三個均衡性

6、管控薪酬的四大原則

l  薪酬市場水平與戰(zhàn)略相適應：不能太高

l  薪酬支付要向核心人員傾斜：不能普惠

l  薪酬要與企業(yè)發(fā)展階段相適應：不能硬撐

l  薪酬模式與崗位性質相應：不能雷同

7、利用“加減乘除”法則有效發(fā)揮薪酬在成本控制中的杠桿作用

8、年度調薪如何控制薪酬上漲太快

9、設計好企業(yè)崗位調薪矩陣

10、工具：調薪矩陣

第七部分：績效改良—降低人力資源激勵成本

1、從績效方面影響人工成本因素分析

2、案例：看芝加哥公牛隊如何考核“羅德曼”

3、量化績效考核的內容：KPI GS

4、個人考核如何與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤

5、后勤職能部門績效工資控制方法

6、業(yè)務部門員工績效工資控制方法

7、部門員工績效成績的二次平衡法

第八部分：福利設計—降低人力資源維持成本

1、企業(yè)福利的屬性與特點

2、討論：企業(yè)福利是否越高越好

3、案例1: 隨意設定福利帶來的煩惱

4、案例2：員工福利該不該取消？

5、企業(yè)福利的六種分類法

6、錯誤的企業(yè)福利管理

7、造成企業(yè)福利成本過高原因

8、實施福利的貨幣化管理

9、控制員工福利成本方法

10、如何提高員工福利感知

第九部分：風險防控—降低人力資源離職成本

1、條分縷析：量化離職成本

2、降低員工離職成本的五大措施

3、新勞動法律法規(guī)增加的用工成本

4、法律角度企業(yè)人力成本項目

5、意外用工成本如何管控

6、專項用工成本管控方法

7、規(guī)章制度中工資的設計要點

8、企業(yè)加班費管控方法

9、社會保險成本的控制

10、如何規(guī)避支付經濟補償的風險

第十部分：構建人工成本監(jiān)控管理體系

1、人工成本控制管理體系

2、人工成本控制管理組織體系

3、人工成本控制組織分工

4、人工成本預算編制與分析流程

5、人工成本預算方法

6、人工成本預算執(zhí)行中過程檢測

7、人工成本預算考核激勵