課程簡介：
　　在很多企業(yè)進行培訓的時候，很多企業(yè)管理者、hr經(jīng)常會和我說，績效管理很重要，不搞不行，但是，操作起來，又覺得效果很差。如何做績效才更好？

這個問題很復雜，影響績效的效果的因素也是多方面的。一般來說，推行績效的三個產(chǎn)品，都會影響績效的效果。

  推行問題——經(jīng)理人不支持

經(jīng)理人做老好人

考核不公平

績效效果差

  績效制度——用什么樣的方法？

考核的周期多長？

是否要進行績效排名？

誰和誰排名？

輪流坐莊怎么辦？

…………

   指標體系——公司的整體目標是什么？

公司指標如何與戰(zhàn)略接軌？

團隊業(yè)績與個體業(yè)績是什么關系？

責任無法分清楚怎么辦？

…………

  績效合約——量化指標如何界定？

采購成本到底降低沒有如何計算？

職能部門如何考核？

目標定多少？

目標是否要更改？

能否不定目標，達到定目標的效果？

…………

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課程目標：掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與推行中的策略與方法
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
　　 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
　　 短期考核還是長期考核？
　　 短期利益還是長期利益？
　　 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？
　　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
　　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
　　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
　　 為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標
　　 為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
第一部分 績效制度設計

一、 績效制度設計的總體思路

1、 目的是起點

2、 其次考核結(jié)果應該如何運用，激勵效果如何

3、 然后選擇考核的方式與方法

4、 沒有公平制度推行不下去

二、績效制度設計——考核所采用的方法

1、 行為還是業(yè)績

2、 模糊感覺判斷法；

3、 關鍵事件法

4、 360°評估；

5、 強制分布法；

   要不要排名？

   績效排名設幾檔才合理；

   績效排名每個檔次設計什么比例才合理；

   誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計；

   部門人數(shù)很少怎么排名？

   主管是否要和員工一起排名？

   按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？

   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

   排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？

   排名的程序

6、 kpi與okr；

7、 幾種方法之間的關系

三、績效管理的周期

1、 短期考核與長期考核

2、 短期與長期如何結(jié)合

3、 長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容

1、績效管理的總則

2、績效計劃

3、績效輔導

4、考核評價

5、績效改進

第二部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同

一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
　　 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
　　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
　　 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

選擇kpi的維度

    有效性

操作成本

區(qū)分度

二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡；

2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

4、如何編制戰(zhàn)略地圖

5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式；

三．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標分解所需要解決的問題

團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想

按照驅(qū)動因素分解指標；

按照責任人分解指標；
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法

按照指標的結(jié)構(gòu)分解法；

OAM分解法；

貢獻路徑圖法；

流程關鍵控制點法；

四種方法的優(yōu)缺點；

企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法；

5、分解KPI指標的注意問題：

權(quán)利對指標分解的影響、

組織結(jié)構(gòu)的影響、

職責劃分對指標分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

四．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；

   收入類指標需要注意的問題

成本指標考核需要注意的問題

費用類指標需要注意的問題

3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

五、任務指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1、 職能部門工作的特點；

2、 什么是任務指標；

3、 難度不同的任務考核；

4、 工作量不均衡如何處理？

5、 誰來制定任務？

6、 臨時任務多如何處理？

7、 任務指標的定義模式；

8、 不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

六．目標值的確定
　　找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；

2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

   先定目標在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3、原點法定目標？還是突破發(fā)定目標？

4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？

6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對目標設定的影響；

8、淡季旺季，對目標設定的影響；

9、制定目標的程序

10、目標沖突的處理

七、KPI的計分方式

1、計分規(guī)則有哪些類別

  比率法；

  層差法；

  說明法；

2、計分規(guī)則設計要素

   要不要封頂？

   難度不同怎么區(qū)分？

   要不要倒扣分

   不同計分規(guī)則設計的要素；

八．權(quán)重的設計
1、什么是指標的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設置權(quán)重的步驟與注意問題；

九、不同職位操作績效管理的要點

 1、業(yè)務部門需要注意要點

 2、職能部門需要注意的要點

 3、研發(fā)部門需要注意的要點

 4、中高層需要注意的問題

第三部分 總結(jié)與推行績效管理的問題與對策

一、 課程總結(jié)

1、績效制度的總結(jié)

2、指標體系與績效合同的總結(jié)

二、在公司推行績效需要解決的問題

1、 推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說

2、 經(jīng)理人的觀念問題

3、 經(jīng)理人的技巧問題

目標指標設定的技巧

績效溝通的技巧

績效輔導的技巧

三、推行需要注意的問題

1、 最高領導的支持

2、 同事們的支持

3、 快樂考核與痛苦考核

4、 推行的時機選擇

內(nèi)部壓力與外部壓力

四、 推行績效管理的策略

1、 分層次推行與全員推行

2、 局部試點與全員推行