對(duì)象

企業(yè)相關(guān)部門經(jīng)理主管、績效主管、績效經(jīng)理、HR經(jīng)理等管理人員

目的

掌握領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)力、職位、能力與關(guān)系；績效管理的本質(zhì)、理念及特點(diǎn)；績效賦能；績效風(fēng)險(xiǎn)管控；基于人性做好多元化激勵(lì)技能，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)秀文化。

內(nèi)容

一、課程背景

      績效考核最早起源于英國，是西方公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。我國的績效考核起步于改革開放時(shí)期，20世紀(jì)90年代隨著人事管理讓位于人力資源管理后，績效管理被我國沿海地區(qū)的大型企業(yè)所應(yīng)用，并積極推廣開來。

績效是組織的立命之本，但是，大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時(shí)，真正應(yīng)用得好的企業(yè)并不多見，尤其是中小型民營企業(yè)，經(jīng)常陷入“只考不管”、“考而無用”，或者說“越考核員工士氣越低，越考核企業(yè)成本越高”的困境。

“君子務(wù)本、本立而道生”，績效考核是一項(xiàng)管理技術(shù)，是人、事、錢三者既相互關(guān)聯(lián)，又相互依存的關(guān)系。作為績效負(fù)責(zé)人，需要與時(shí)俱進(jìn)，研究績效管理體系，學(xué)習(xí)績效領(lǐng)導(dǎo)力技能，制訂績效考核制度，建立績效管理體系，搭建競(jìng)爭平臺(tái)，從各個(gè)方面降本增效，挖掘人的潛能，塑造優(yōu)秀的績效文化，達(dá)到“事半功倍的效果”。

二、課程收益

1. 掌握領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)力、職位、能力與關(guān)系

2. 掌握績效管理的本質(zhì)、理念及特點(diǎn)

3. 掌握績效管理到績效領(lǐng)導(dǎo)的思維轉(zhuǎn)變

4. 掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)賦能的“從管控到服務(wù)的仆人式領(lǐng)導(dǎo)”理念

5. 戰(zhàn)略目標(biāo)分解與設(shè)定，提升企業(yè)各級(jí)指揮官的智慧

6. 掌握績效風(fēng)險(xiǎn)管控、績效管控、績效溝通反饋技巧

7. 掌握基于人性做好多元化激勵(lì)技能，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)秀文化

三、課程介紹

1. 適合對(duì)象：企業(yè)相關(guān)部門經(jīng)理主管、績效主管、績效經(jīng)理、HR經(jīng)理等管理人員

2. 授課方式：課堂講授、實(shí)戰(zhàn)演練、案例分析、小組討論等

3. 課程特色。課程實(shí)用、高效、專業(yè)、專攻，馬上學(xué)馬上用

4. 課程時(shí)間：1天（6小時(shí)）

四、課程大綱

第一模塊 未來不確定性的外部環(huán)境

1. 組織面對(duì)未來不確定性的特征

2.  為什么傳統(tǒng)的績效考核在VUCA（烏卡）時(shí)代越來越容易出現(xiàn)問題？

第二模塊 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)

1. 領(lǐng)導(dǎo)力的定義

2. 權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)力

3. 職位與領(lǐng)導(dǎo)力

4. 能力與領(lǐng)導(dǎo)力

5. 領(lǐng)導(dǎo)力的核心

第三模塊 績效管理頂層戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

1. 讓績效成為戰(zhàn)略落地的“抓手”

2. 從績效考核到績效管理

3. 從績效管理到績效領(lǐng)導(dǎo)

第四模塊 高績效領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)打造

1. 實(shí)施戰(zhàn)略引領(lǐng)，做正確的事

2. 落實(shí)價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮影響力

3. 推動(dòng)提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力

4. 執(zhí)行力推動(dòng)的體系保障

第五模塊 團(tuán)隊(duì)賦能

1. 從“冰山模型”看團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)鍵要素

2. 提升團(tuán)隊(duì)意愿---比錢更重要的激勵(lì)

3. 實(shí)施因人而異情景領(lǐng)導(dǎo)

4.從“管控到服務(wù)的仆人式”領(lǐng)導(dǎo)

第六模塊 構(gòu)建優(yōu)秀的績效文化

1.  打造雙贏的文化：由“人大績效”到“管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升”轉(zhuǎn)變

2.  “正能量”是績效法寶

3.  鼓勵(lì)“失敗”的文化

4.  給做事者一個(gè)舞臺(tái)

第七模塊 績效管理頂層戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

1. 戰(zhàn)略目標(biāo)制定與年度經(jīng)營計(jì)劃書編制，檢驗(yàn)企業(yè)各級(jí)指揮官的智慧

2. 企業(yè)KPI、OKR目標(biāo)體系設(shè)計(jì)，KPI與OKR的區(qū)別

3. 戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡的維度設(shè)計(jì)

4. 如何變無形資產(chǎn)為有形資產(chǎn)

5. 目標(biāo)設(shè)定過程的管理博弈

第八模塊 狠抓關(guān)鍵績效指標(biāo)---要聚焦、不要眉毛胡子一把抓

1. 如何為團(tuán)隊(duì)和下屬設(shè)定指標(biāo)？

2. 指標(biāo)設(shè)定三個(gè)關(guān)鍵法：關(guān)鍵人、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵成果

3. 如何避免定性評(píng)價(jià)?

4. 量化考核如何搞？

第九模塊 績效風(fēng)險(xiǎn)控制

1. 業(yè)績完成風(fēng)險(xiǎn)盤點(diǎn)

2. 以結(jié)果為衡量準(zhǔn)則   

3. 哪些關(guān)鍵人物最靠譜？  

4. 不靠譜的人該怎么辦？

第十模塊 績效管控

1. 結(jié)果重要還是過程重要？

2.績效過程管控的三階段方法

3.績效會(huì)議溝通的“3 1”模式

4.問題跟蹤要有方法    

第十一模塊 績效溝通反饋

1. 績效反饋談什么？

2. 績效反饋究竟和誰談？

3. 在什么場(chǎng)合談？

4. 績效反饋常用工具

5. 考核結(jié)果如何讓員工“心服口服”

第十二模塊 基于人性做好多元化激勵(lì)

1. 從機(jī)制上重獎(jiǎng)“卓越貢獻(xiàn)者”

2. 讓濫竽充數(shù)的“南郭先生”無處可躲

3. 績效結(jié)果與人才發(fā)展

4. 即時(shí)激勵(lì)的黃金法則，績效結(jié)果與公司股權(quán)激勵(lì)

5. 慎用強(qiáng)制淘汰法與正態(tài)分布法

第十三模塊 績效輔導(dǎo)

1. 績效輔導(dǎo)的四個(gè)角色     

2. 績效輔導(dǎo)的GROW模型與運(yùn)用

3. 績效教練的5R模型與運(yùn)用

4. 如何規(guī)避績效管理常見誤區(qū)

附錄：績效領(lǐng)導(dǎo)力10大疑難問題

【第1問】績效考核如何讓大家從心底認(rèn)同？

【第2問】如何做好戰(zhàn)略分解，確保戰(zhàn)略落地？

【第3問】如何讓直線經(jīng)理重視績效管理？

【第4問】不好量化的工作如何考核和量化？

【第5問】年初設(shè)定KPI指標(biāo)不能完成該如何辦？

【第6問】如何應(yīng)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)壓的高目標(biāo)？

【第7問】職能部門如何考核設(shè)置KPI指標(biāo)？

【第8問】如何找到KSF(關(guān)鍵成功因素)？

【第9問】科學(xué)與合理指標(biāo)的邊界在哪里？

【第10問】如何做強(qiáng)制性分布與未位淘汰？