一、做會(huì)帶人的賦能型管理者

1、管理者的使命、責(zé)任與角色

（1）使命：提升領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織分工協(xié)作，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，與組織共創(chuàng)價(jià)值

（2）角色：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)者 以人為本的賦能型領(lǐng)導(dǎo)者

2、做會(huì)帶人的賦能型管理者是必由之路

（1）內(nèi)在心智的力量與與傳統(tǒng)企業(yè)管理方式對(duì)人內(nèi)心力量的忽視

（2）平衡計(jì)分卡的啟示：人是企業(yè)第一生產(chǎn)力

（3）思考討論：管理付出還是激發(fā)投入？

（4）移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代多變的外部環(huán)境對(duì)員工管理模式變革的要求

（5）員工代際更迭（九零、九五、零零后）對(duì)管理模式變革的要求

3、路易斯 · 卡夫曼：不懂帶人，你就自己干到死

（1）你做好帶人的準(zhǔn)備了嗎？

（2）從以下三個(gè)維度現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估你帶人的管理者風(fēng)格現(xiàn)狀

▲ 過(guò)程維度：管控（單向指令）還是引導(dǎo)（雙向反饋）

▲ 關(guān)系維度：從屬關(guān)系（被動(dòng)的他人驅(qū)動(dòng)）還是協(xié)作關(guān)系（主動(dòng)的自我驅(qū)動(dòng)）

▲ 結(jié)果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導(dǎo)）

4、做賦能型管理者的兩個(gè)方向

（1）賦能提升員工的專(zhuān)業(yè)度

（2）賦能激發(fā)員工的敬業(yè)度

（3）視頻分享：《永不放棄》

二、帶人帶心1 —— 員工專(zhuān)業(yè)度的賦能提升

1、賦能提升員工專(zhuān)業(yè)度的思路：

（1）團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)討論：影響員工績(jī)效（專(zhuān)業(yè)度）的因素有哪些？

（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個(gè)體因素

（3）賦能提升員工專(zhuān)業(yè)度的幾個(gè)管理動(dòng)作：目標(biāo)引導(dǎo)、過(guò)程支持、教練輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤(pán)

2、目標(biāo)引導(dǎo)

（1）目標(biāo)的力量：燈塔、明鏡、羅盤(pán)、鐘表

（2）幫助員工設(shè)定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標(biāo)

▲ 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

▲ 目標(biāo)分解的工具：魚(yú)骨圖、樹(shù)形圖

▲ 課堂現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)

▲ 視頻分享：如何有效部署和安排工作

（3）管理者面臨的挑戰(zhàn)：目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成

▲ 高效團(tuán)隊(duì)衡量的三度：目標(biāo)共識(shí)度、協(xié)作一致度、績(jī)效實(shí)現(xiàn)度

▲ 課堂互動(dòng)練習(xí)：關(guān)于差異形成與作用的洋蔥模型填空及解讀

▲ 最大的管理阻礙：團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知、語(yǔ)言、行為模式上差異，特別上下級(jí)之間的目標(biāo)認(rèn)知差異

▲ 雙向引導(dǎo)、讓員工參與的ORID聚焦式會(huì)話法操作解讀

3、過(guò)程支持

（1）自我評(píng)估：過(guò)程支持你做到多少？（平衡輪）

（2）過(guò)程支持的方方面面

▲ 授權(quán)，給責(zé)任，給信心

▲ 給資源，給方法

▲ 給數(shù)據(jù)，給信息

▲ 給流程，給標(biāo)準(zhǔn)

4、教練輔導(dǎo)

（1）做教練型領(lǐng)導(dǎo)——惠普孫振耀往事的啟示

（2）教練輔導(dǎo)員工的操作環(huán)節(jié)

▲ 明確作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

▲ 員工技能盤(pán)點(diǎn)

▲ 制定指導(dǎo)計(jì)劃

▲ 有效實(shí)施輔導(dǎo)

（3）教練輔導(dǎo)的溝通之道

▲ 從問(wèn)題導(dǎo)向模式轉(zhuǎn)換到“聚焦答案模式”

▲ 少問(wèn)“為什么”，多問(wèn)“怎么辦”

5、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤(pán)

（1）準(zhǔn)確理解復(fù)盤(pán)的內(nèi)涵

（2）復(fù)盤(pán)方法論對(duì)提升員工專(zhuān)業(yè)度的積極作用

（3）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤(pán)與AAR（行動(dòng)后反思）的操作步驟

▲ 回顧目標(biāo)

▲ 評(píng)估過(guò)程與結(jié)果

▲ 分析差距原因

▲ 萃取成功經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)

（4）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤(pán)操作成功的注意事項(xiàng)和應(yīng)避免的誤區(qū)

三、帶人帶心2 —— 員工敬業(yè)度的賦能激發(fā)

1、賦能激發(fā)員工的原理與機(jī)制

（1）導(dǎo)入：秦滅六國(guó)給我們什么啟示？

（2）激勵(lì)模型——挖掘員工需求、強(qiáng)化員工動(dòng)機(jī)、調(diào)整員工行為、優(yōu)化員工績(jī)效

（3）案例1：如何搞定吵鬧的小孩子？

（4）案例2：何以能“得民心者得天下”？

2、根據(jù)需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法

（1）馬斯洛五層次需要理論模型

（2）需要五層次在實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用的案例剖析

（3）團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)思考：從需要各層次能衍生出哪些具體的激發(fā)方法？

（4）如何理解與有效運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論？

（5）小心“消退”心理現(xiàn)象帶來(lái)的陷阱

（6）有效管理人的期望值

3、精神激勵(lì)的實(shí)戰(zhàn)方法與技巧

（1）精神激勵(lì)全景圖

（2）相關(guān)案例分享

4、創(chuàng)建舒服的工作環(huán)境，讓員工有更好的積極性、創(chuàng)造性去解決問(wèn)題

（1）案例：哈勃望遠(yuǎn)鏡事故的根源

（2）團(tuán)隊(duì)場(chǎng)域（環(huán)境）的力量

（3）創(chuàng)建高績(jī)效背景的綠色團(tuán)隊(duì)場(chǎng)域，消除低績(jī)效背景的紅色團(tuán)隊(duì)場(chǎng)域

（4）強(qiáng)大的工作關(guān)系是合作與變革的發(fā)動(dòng)機(jī)

（5）建立強(qiáng)大的工作關(guān)系的建議

5、調(diào)節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看待問(wèn)題、解決問(wèn)題

（1）情緒的力量

（2）情緒的傳染性——情緒賦能員工的重要性

（3）情緒商數(shù)五要素模型應(yīng)用解讀

（4）案例：史上最牛女秘書(shū)；溫州火鍋店負(fù)刑責(zé)的小伙子

（5）創(chuàng)造喜悅、傳播喜悅、運(yùn)用喜悅

（6）運(yùn)用ABC理論幫助員工改變?nèi)酥{(diào)節(jié)情緒

6、使用正面積極的反饋方式與員工進(jìn)行溝通

（1）如何說(shuō)，員工才會(huì)聽(tīng)？

（2）團(tuán)隊(duì)思考：人是先感性還是先理性？

（3）先人后事，先情感再道理——?jiǎng)e再給員工講道理了，沒(méi)人聽(tīng)

（4）賦能型管理者的平衡與全能框架

（5）先跟后帶、正面引導(dǎo)、聚焦答案的運(yùn)用技巧案例練習(xí)

（6）4D結(jié)構(gòu)化臺(tái)詞轉(zhuǎn)換技巧

（7）學(xué)會(huì)贊美員工

▲ 贊美員工的某個(gè)具體行為，而不是泛泛而談

▲ 贊美員工的HAPPS法則

（8）對(duì)員工建設(shè)性反饋的漢堡包技巧

（9）如何聽(tīng)，員工才會(huì)說(shuō)

▲ 傾聽(tīng)的力量

▲ 有效傾聽(tīng)的黃金法則——真誠(chéng)和尊重是王道

▲ 案例分享