所屬領域

通用管理 > 中層管理

適合行業(yè)

生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機關部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 教育培訓行業(yè) 其他

課程背景

當中國經(jīng)濟的升級與轉型強烈地感知必須進行人才儲備的時候，大量的中國企業(yè)卻在面臨人才危機，當前，中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)在于——“找到并留住人才”。 想要的人招不來，招來的人留不住，留下的人不安心，這樣的人才危機導致企業(yè)長期忙于招人，疲于留人，疏于用人，卻懶于育人。我國企業(yè)本就生存不易，再加上人才危機，已很大程度上威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展，進而影響中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

課程目標

樹立人才危機意識：強化公司非HR經(jīng)理人才危機意識，將人力資源戰(zhàn)略管理納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。 培養(yǎng)前瞻人力資源觀念：人力資源管理是所有管理人員的工作，了解職能部門在人力資源管理工作中的作用。 提升人力資源管理技能：非HR經(jīng)理系統(tǒng)學習“選用育留”，使管理能力、溝通能力得到質的飛躍。

課程時長

三天

適合對象

企業(yè)非HR中高層管理人員

課程大綱

第一章：人才短缺之時，企業(yè)人力資源管理工作重心
一.今時今日，人力資源管理及其特點
二.與時俱進，深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
【案例】某著名集團可持續(xù)成長的戰(zhàn)略人力資源管理
1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路
2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系及工作框架
三.企業(yè)經(jīng)理人對待人才應有的態(tài)度
1.愛才之心2.識才之眼3.用才之道4.容才之量
【案例】：京東、小米用人之道
【討論】：我們在對待人才方面可以改進的方面
第二章：非HR經(jīng)理的人力資源管理職責
一.案例與啟示
【案例】破解中國企業(yè)10大管理難題?
【案例】王經(jīng)理的困惑
【討論】案例中的啟發(fā)
二.企業(yè)中人力資源管理的正確分工
【案例】：發(fā)生在辦公室的辯論
1.總經(jīng)理、人力資源部、非HR經(jīng)理人力資源工作中角色
2.人力資源部門與直線部門的關系
1)人力資源專業(yè)部門是企業(yè)內(nèi)的專業(yè)指導
2)直線部門是實用技術，HR部門是專業(yè)技術
【練習】：在選、育、用、留中兩個部門的職責對比
3.直線經(jīng)理人力資源管理的重點
第三章：非HR經(jīng)理技能之一--部門組織體系建設
【練習】寫出所在部門的職能及架構
【討論】部門職能從何而來，如何設定部門架構和編制
一.部門職能分解方法
【練習】分解所在部門三級職能
二.部門崗位設定及編制設定原則
【練習】部門職能崗位職責分解表
三、工作分析的結果—職務說明書
1.職位說明書的一般內(nèi)容
2.撰寫職位說明書的要求
【練習】寫出一個下屬工作說明書
【咨詢案例分析】某公司利用職位說明書進行有效改革
第四章：直線經(jīng)理人力資源管理技能之二—慧眼識人
一、選人的基本原則
1.什么是員工績效的決定因素?
2.團隊人員互補原則
3.揚長避短的用人原則
二、結構化面試技巧
1.互動問題：選什么人最困難?
2.什么是“結構化”面試
【案例】A公司的招聘面試
1)什么樣的問題是有效的“結構化問題”
【練習】哪些是有效的結構化問題
2)如何針對STAR設計各種結構化的面試問題
【練習】給一個具體的背景進行模擬面試
三、巧用管理評價中心
1.管理評價中心的作用
2.無領導小組討論介紹
【視頻】無領導小組演練
3.人才測評工具介紹及應用
第五章：直線經(jīng)理人力資源管理的技能之三—目標設定與工作輔導
一、部門年度目標制定
1.目標體系的制定
2.如何制定合適的目標
1)目標的SMART原則
2)上級措施就是下級目標
【練習】：制定部門目標
二、目標分解五步法
第一步：主管向下屬說明團體和自身的工作目標及行動計劃
第二步：上級/下屬草擬下屬的工作目標
第三步：主管與下屬一起討論工作目標
第四步：明確目標考核標準
第五步：確定工作目標協(xié)議
【例子】降低費用6%的目標體系圖
【表單】年度工作目標協(xié)議書
【例子】某公司總經(jīng)理目標業(yè)績合同書
三、制定工作行動計劃
工作計劃五大原則
【表單】員工季度工作計劃表
【表單】行動計劃-目標工作單
【練習】目標工作單制定練習
四、計劃執(zhí)行情況的監(jiān)控
1.常用過程監(jiān)控方法
2.目標的檢查和反饋
【表單】目標追蹤單
五、有效的工作輔導
1.工作前輔導
1)將員工按照能力和意愿進行分類
2)針對不同員工進行不同的輔導
2.工作中進行有效的“糾偏輔導“
1)糾偏工作的步驟和原則
2)工作重點——增強改進信心
第六章：直線經(jīng)理人力資源管理的技能之四—績效管理
一、績效管理的追根溯源
1.績效管理就是讓員工自己和KPI相比
2.績效管理的本質就是如何管理KPI，如何使它成為指揮棒
3.績效管理的過程分析
二、提取KPI指標，建立KPI庫
【練習】依據(jù)職責按照四步法提煉出KPI，建立KPI
1.對KPI進行有效性過濾
2.定量(性)的考核指標設定原則
1)定量指標設定標準
2)如何將無形的指標“行為化”
【練習】定義指標行為化
三、關鍵績效指標(KPI)考核體系
1.企業(yè)關鍵績效指標(KPI)的內(nèi)涵和用途
2.關鍵業(yè)績指標分類
【練習】請寫公司考核的三類指標
3.KPI體系建立流程
4.企業(yè)關鍵成效領域分析
5.找出KPI指標的方法-魚骨圖
【練習】利用魚骨圖找出公司關鍵成效領域
四、如何進行有效的績效面談
【討論】績效面談的目的是什么?
【案例】如何幫助老王
1.員工接受改進建議的前提是接受結果
2.正確的績效面談的幾個步驟說明
【練習】績效面談演練
第七章：直線經(jīng)理人力資源管理技能之五留住優(yōu)秀員工
一、如何有效留住優(yōu)秀員工
1.當代員工的特點及應對策略
2.如何正確理解80、90后員工的特點
【討論】員工的“心理圍墻”是什么?
二、員工在企業(yè)所處層次分析
1.員工在企業(yè)中處于感受層、價值層、忠實層
【討論】哪個層次員工最安全，最不安全?
2.使員工迅速脫離“感受層“，進入”價值層“
三、如何有效提升員工“三度”
1.提升滿意度三大法則
2.如何提高敬業(yè)度
1)員工敬業(yè)首先是“敬人”
視頻分析：女魔頭的上司
2)機制有很大的作用，什么是機制?
3.如何達成員工的忠誠度
【討論】人會對什么忠誠?
員工對利益、情感和價值觀的忠誠分析
【討論】如何提升企業(yè)員工的三度
四、如何有效解決員工投訴與抱怨
1)正確理解員工的投訴與抱怨
2)如何做一個合格的“精神垃圾筒”
五、有效激勵員工
【案例】任經(jīng)理的激勵措施
1.員工激勵的四項原則
1)激勵針對性2)獎懲有效性3)競爭公平性4)落差合理性5)獎懲多樣性
【案例】某民營企業(yè)的軍訓處罰案
【案例】某民營企業(yè)做不大的原因，人情風，留不住人才
【案例】某著名民營火腿腸企業(yè)“親友犯錯加倍懲罰”
六、激勵員工的有效措施
1.要注意給下屬描繪“共同的愿景”
【案例】三個和尚振興寺廟的故事
2.要注意用“行動”去昭示部下
3.要注意善用“引導而非控制”的方式
4.要注意授權以后的信任
【案例】不信任是最大的成本
【練習】頭腦風暴--員工激勵方法

課程標簽：招聘管理 | 中層管理