【課程背景】

在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！表f爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來；招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。

因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將獲得系統(tǒng)化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業(yè)所需和對(duì)人才深入的洞見。

【課程收益】

? 了解招聘的本質(zhì)

? 掌握招聘規(guī)劃的核心要素

? 熟悉招聘的關(guān)鍵考量點(diǎn)

? 識(shí)別不同的勝任力模型

? 有效運(yùn)用選拔的三個(gè)維度

? 熟悉簡歷篩選的四個(gè)維度

? 學(xué)會(huì)選擇合適的招聘渠道

【課程時(shí)間】1-2天，6小時(shí)/天

【課程對(duì)象】HR及用人部門管理者

【課程方式】案例研討，情景演練，角色扮演，工具應(yīng)用、行動(dòng)學(xué)習(xí)反思

【課程大綱】

第一講：招聘的本質(zhì)目標(biāo)

一. 業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求

1、業(yè)務(wù)發(fā)展的階段

2、招聘規(guī)劃的核心要素

3、招聘策略的主要內(nèi)容

4、招聘考量的關(guān)鍵點(diǎn)

二、招聘實(shí)施的“困境”

1、人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招

2、招聘體系運(yùn)作有效性---避免模糊面試

3、渠道管理與運(yùn)作精確性—避免資源浪費(fèi)

案例研討：影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析

三、招聘實(shí)施的“破局”

1、合理的工作規(guī)劃

2、科學(xué)的工作分析

3、靈活的招聘策略

4、有效的面試考核

第二講：招聘的基礎(chǔ)-理論模型

故事：從一道菜“糖醋活魚“說起

一、關(guān)于勝任力模型

1、人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么

2、勝任素質(zhì)模型概述

3、職位分析與管理

4、如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（兩種常用方法）

二、如何選拔的三個(gè)維度

案例：西游記團(tuán)隊(duì)的深度解讀

1、人與組織文化的匹配

案例：阿里巴巴與華為

2、人與團(tuán)隊(duì)管理的匹配

3、人與崗位的匹配

三、“心智模式“與性格

1、心智模式（性格、氣質(zhì)、人格）

2、腦神經(jīng)科學(xué)與心理防御

? 原生家庭的撫養(yǎng)

? 遺傳與心理實(shí)驗(yàn)

? 腦神經(jīng)突觸研究

3、勝任素質(zhì)經(jīng)典案例

? 冰山模型（人的不可改變）

? 關(guān)鍵素質(zhì)與能力

四、基于“勝任力模型”的設(shè)計(jì)

1、面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)（銷售人員面試表附件）

2、面試評(píng)價(jià)的計(jì)分方式與決策類型

工具分享：面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)

第三講：招聘渠道建設(shè)

一、常規(guī)渠道的分類比較

研討：如何選擇和用好招聘渠道

1、 內(nèi)部渠道

? 內(nèi)部渠道的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

? 內(nèi)部渠道的激活

2、 外部渠道

? 網(wǎng)站優(yōu)缺點(diǎn)

? 招聘會(huì)優(yōu)缺點(diǎn)

? 新媒體優(yōu)缺點(diǎn)

? 中介獵頭優(yōu)缺點(diǎn)

? 校園優(yōu)缺點(diǎn)

二、重點(diǎn)渠道布局和管理

1、互利網(wǎng)渠道

2、行業(yè)人才渠道

第四講、人才評(píng)估方法

一、簡歷評(píng)估

1、簡歷篩選的四個(gè)維度

2、簡歷背后的含義

二、情景模擬

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組特點(diǎn)及實(shí)施

2、文件筐的特點(diǎn)與實(shí)施

3、管理游戲，角色扮演特點(diǎn)與實(shí)施

現(xiàn)場練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

三、心理測試

1、DISC的測量與解讀（性格）

2、霍蘭德的測量與解讀（興趣）

3、價(jià)值觀測量

第五講：專業(yè)化的人才甄選

一、觀察與傾聽

1、身勢語的背后的心理活動(dòng)

視頻：LIE To me

? 微表情的含義

? 面談中的測謊問題

思考：面談中最多看到什么？

2、面談中的傾聽

? 聲音線索（聽狀態(tài)）會(huì)從狀態(tài)聽“防御“

? 自由選擇的線索（聽動(dòng)力）會(huì)用自由選擇中聽“真實(shí)“

? 有悖常識(shí)的矛盾（聽細(xì)節(jié)）會(huì)從與常規(guī)矛盾中聽“真話“

? 沉浸自我的回答（聽行為）“會(huì)從內(nèi)容中聽“具體”

二、面談中五類問題及運(yùn)用（面談中的問）

1、引入式問題

2、行為式問題

3、未來式問題（創(chuàng)新項(xiàng)目）

4、動(dòng)機(jī)式問題

5、壓力式問題

現(xiàn)場演練：面談的問題設(shè)計(jì)與提問

三、關(guān)鍵行為面談法的使用

1、關(guān)鍵行為面談的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)

情景/目標(biāo)/行動(dòng)/結(jié)果

2、分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質(zhì)）

信念的STAR/理論的STAR/不具體的STAR

3、如何根據(jù)競聘者的行為分析素質(zhì)情況

現(xiàn)場練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧

四、深入追問技巧

1、如何通過追問確保信息的有效性

2、追問的時(shí)機(jī)及方法

3、如何分析信息的真實(shí)性

4、靈活應(yīng)對(duì)不同類型的應(yīng)聘者

現(xiàn)場練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：面談追問

五、面試的準(zhǔn)備及面試的幾類誤區(qū)

1、面試前四種效應(yīng)避免

? 暈輪效應(yīng)

? 首因效應(yīng)

? 利益蒙蔽

? 恐懼心理

2、面試官需要避免的五種角色

? 調(diào)查員

? 理論家

? 心理咨詢師

? 算命先生

? 推銷員

第六講：招聘實(shí)施中的爭議

一、招聘工作的績效衡量與價(jià)值

二、招聘實(shí)施中流失率問題

三、招聘工作的結(jié)束時(shí)間