學習形式：授課 案例分析 現場答疑

課程收益
1、學習華為高目標、高壓力、高激勵的管理方法論；
2、學習內部員工的激勵方案，導向以奮斗者為本的價值主張，從而提升內部員工人效；
3、學習組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢；
4、學習華為人力資源體系，從優秀的管理中獲得企業利潤；
5、掌握合理地把創造的價值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長期奮斗”；
6、學習華為頂層架構設計，通過完善的架構助企業基業長青。

企業常見問題
1、業務部門跟公司博弈，導致目標下不去，只有目標，沒有策略；
2、沒有牽引火車頭，績效考核都一樣，沒有做到“以奮斗者為本”；
3、主張個人績效而非組織績效，非組織作戰，更多是靠英雄；
4、缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系；
5、看到重要的事情就考核，眾多指標面前，猶如沒有指標。

課程核心邏輯

課程大綱

一.做大蛋糕：全力創造價值

1) 大績效管理
2) 為什么戰國時期秦國軍隊這么強大？
? 績效管理首先要有績效文化
? 華為核心價值觀
? 客戶文化：一切成果發生在組織的外部
? 華為的奮斗文化：所有的牛逼，背后都是苦逼
3) 商業模式是經營的邏輯
4) 戰略是經營的過程
5) 績效管理是戰略執行的關鍵
6) 企業經營機制本質上是利益驅動機制
7) 通過組織定位、獨特價值來思考價值創造
8) 績效是算出來的嗎？
9) 績效管理導向

二.切蛋糕：正確評價價值

1）績效考核的困惑與挑戰
2）績效考核的孔雀效應
3）績效管理分為組織績效和個人績效
4）組織KPI和個人KPI必須責任結果導向
5）組織績效管理總體要求
6）組織績效：有效支撐公司戰略的層層落實和實現組織間的協同運作
7）組織績效考核方法
8）組織績效考核要點
9）組織KPI要強化長期戰略目標考核牽引
10) 組織KPI落實差異化考核
11) 組織績效目標的達成需個人績效目標的有效承接
12) 個人績效考評：PBC
13) 績效考評：考為主，評為輔
14) 績效考評：自己和自己比
15) 組織績效 = 個人績效之和嗎？
16) 組織績效管理程序
17) 個人績效管理程序

三.吃蛋糕：合理分配價值

1）激勵因素差異化拷問
2）華為不同群體的需求不同
3）在我們身邊，曾發生過這些讓人遺憾的現象……
4）在我們身邊，也有這些讓人溫暖的小事兒……
5）我們可能還不知道的員工心聲……
6）傳統激勵是高成本的，且較難持續
7）激勵經典理論：馬斯洛需求層次理論
8）激勵經典理論：赫茲伯格雙因素理論
9）新的激勵模式，更關注內在的動機
10）員工要一份事業而不僅僅是一份工作
11）構建利益共同體
12）一杯咖啡吸收宇宙能量，一桶漿糊粘接世界智慧
13）價值分配向奮斗者、貢獻者傾斜，不能導向福利制度
14）分錢由“授予制”改為“獲取分享制”
15）物質激勵必須和非物質激勵相結合
16）有效激勵的 TRUST 原則
17）物質激勵強化外在牽引力
 ◇ 華為員工薪酬構成
 ◇ 工資性薪酬包管控
 ◇ 獎金的生成及分配管理機制
 ◇ 華為的虛擬股權操作辦法
 ◇ 華為的TUP激勵計劃
18）非物質激勵激發內在動力，用“?”激勵
 ◇ 愿景激勵
 ◇ 危機激勵
 ◇ 賽馬機制：給領頭狼加滿油
 ◇ 通過高級干部的流動使組織的負熵持續大于正熵
 ◇ 對干部給予更多的成長激勵
 ◇ 內在動機激勵
 ◇ 學習激勵：讓最優秀的人去培養更優秀的人
 ◇ 激勵因素差異化管理

課程大綱

一、激勵，為戰略服務
1）對激勵體系建設的宏觀思考
2）戰略對激勵的訴求
3）要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）
4）激勵如何影響“吸引保留人才”、如何達到激發組織活力和戰斗力的效果

二、激勵體系總體規劃
1）基于戰略的激勵體系的結構
2）激勵體系的作用定位
3）激勵架構設計
4）構建價值鏈上的利益共同體，以達到利出一孔、力出一孔目的

三、華為物質激勵實踐
1）華為物質激勵方面的實踐經驗
2）工資、獎金、長期激勵（虛擬受限股及TUP的設計內容與管理要點）詳細設計方案

四、華為非物質激勵實踐
1）非物質激勵的觀念與導向
2）非物質激勵相關政策的建設與優化
3）如何合理使用物質激勵與非物質激勵手段，以達到最佳激勵效果

2天1夜行程安排