【課程背景】
都說企業(yè)找到了合適的人才，事業(yè)就成功了一半。可是當下卻是企業(yè)招不到人，聘用成本越來越高，好容易看中了候選人，結果發(fā)現是個李鬼。對于很多企業(yè)來說，人才選拔帶來的損失難以承受。整個招聘環(huán)節(jié)，既有招募又有聘任，還有面試環(huán)節(jié)，可以說層層都做到位，才有可能吸引真正的人才加盟。
然而企業(yè)現在面臨的困惑是
? 招聘渠道怎么拓展？
? 我到底要招什么樣的人？
? 候選人這么多，我怎么識別出李鬼？
還有若干的問題等著解決，這也是每家公司都說自己缺乏人才的現狀。市面上又充斥著太多的面試訓練書籍和工具，告訴應聘者應該怎樣寫簡歷和面試，面試的時候套路滿滿，說的都是正確的話，用豐富的技巧性的知識掩蓋了應聘者真實的面目。很多面試官是想了解真實的應聘者，透過表面上的反應中就是需要具有偵探般的挖掘技能。然而大多數的面試官面試時毫無章法，更像是在和應聘者聊天，從而忽略了要考察應聘者素質的目的。
本課程以目標為導線，從幾個維度來解決問題，包括招聘思維、崗位管理、招聘渠道、文案撰寫、簡歷篩選、面試邀約、人才測評、面試技巧、薪酬談判、雇主品牌建設等方面，通過培訓課程知道招聘面試中應該注意些什么，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
【課程收益】
1、正確認識當下企業(yè)面臨的招聘難題與應對策略；
2、把握整個招聘工作；
3、掌握有效識別招聘需求的方法，并科學制定招聘計劃；
4、學會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學做出人才錄用決策；
5、掌握科學評估招聘效果的方法，持續(xù)改進招聘面試工作。
【課程特色】
1、簡單。用最接地氣的語言，讓學員迅速明白其中的道理；
2、實戰(zhàn)。大量的工具，讓學員拿來就用；
3、系統(tǒng)。讓學員在腦中有整體框架，同時所有的工具均來自理論指導下的經驗總結。
【課程對象】人力資源經理、負責具體招聘工作的招聘主管/專員等。
【課程時間】2天（6小時／天）
【課程大綱】
一、為什么招聘如此重要？
1、招聘在整個人力資源管理中的重要作用
2、招聘錯誤帶來的損失有多大？
案例：賽維的案例
呈現方式：講授+案例討論
二、招聘工作中常見的幾類問題？
1、不重視
2、沒規(guī)劃
3、畫不準
4、選不對
5、求完人
6、不評估
三、如何做好招聘規(guī)劃？
1、招聘規(guī)劃的組成
? 目標
? 策略
? 計劃
? 渠道
? 流程
? 預算
? 文檔
四、需求分析該怎么做？
1、 需求預測方法
2、 什么是工作分析
? 工作分析和職位說明書的關系
? 職位說明書的撰寫
? 工作分析的方法
呈現方式：講授+練習
3、 人才素質模型
a) 素質的概念
b) 素質模型設計流程圖
五、招聘渠道有哪些，如何應用？
1、 網絡渠道
2、 校園招聘
3、 社會招聘
4、 內部招聘
5、 傳媒招聘
6、 外部合作
7、 政府協助
六、簡歷如何篩選最有效？
1、 簡歷中的要素分析
2、 簡歷篩選要點
3、 簡歷篩選難點操作
七、面試邀約方法與技巧
1、 提高面試赴約率的價值
2、 面試邀約操作方法與技巧
3、 電話面試操作方法與技巧
4、 面試邀約情況分析與改進
八、人才測評如何用？
1、 人才選拔中測評的應用
2、 PDP人格測試與應用
3、 霍蘭德人格測試
4、 評價中心設計與應用
5、 公文筐的設計與應用
九、如何面試不走眼？
1、如何選對人？
? 消除偏見
? 研究素質
? STAR面試法——看人不走眼
2、STAR面試法
? 從哪些地方收集信息
? 用STAR面試法來確認信息并預計工作績效
? 錯誤的STARs
? 學會追問
? 記錄你聽到的重點
3、了解候選人的動機
4、情景模擬
5、無領導小組討論
? 無領導小組討論的前期準備
? 無領導小組討論的過程掌控與評價打分
案例：STAR面試案例
呈現方式：講授+視頻+小組討論+情景模擬
工具：職位說明書、面試指導書
十、如何順利做好薪酬談判？
1、 薪酬談判的常見問題解析
2、 薪酬談判的步驟
3、 薪酬談判的小技巧
十一、背景調查怎么做？
1、 背景調查要做嗎？
2、 背景調查內容與準備
3、 背景調查實施方式
4、 背景調查操作方法
5、 背景調查注意事項
十二、如何安穩(wěn)地做好錄用與入職？
1、 如何科學做出人才錄用決策
2、 不同用工種類入職操作方法
3、 員工入職管理操作方法
4、 人事檔案管理
5、 各類證明模版和注意事項
十三、如何做好人才融合？
1、 通過入職引導加速人才融合
2、 世界一流的入職引導體系的核心要素
3、 設計內部人員轉崗引導
十四、招聘上臺階
1、 招聘分析及改進
2、 招聘未來趨勢判斷
